¿Cómo quedan los contratos temporales tras la reforma laboral?

Con los cambios en materia laboral aprobados en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, se reducen y restringen las posibilidades de hacer un contrato temporal, y solo podrán realizarse siempre y cuando se pueda justificar muy bien sus causas. Las sanciones por no concretar correctamente la temporalidad en los nuevos contratos que se realicen oscilan entre 751 euros como sanción minina y hasta los 10.000 euros como sanción máxima.

A partir del próximo 30 de marzo, entra en vigor esta reforma laboral y desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado, y todos los nuevos contratos que se suscriban tendrán que regirse por la nueva normativa. Y, por tanto, las empresas y autónomos que quieran optar por una modalidad temporal de contratación de sus empleados deberán utilizar los Contratos de Duración Determinada, que son principalmente tres: por circunstancias de la producción imprevisibles, por circunstancias de la producción previsibles y de sustitución.

La normativa establece claramente “la necesidad de justificar muy bien, con precisión y claridad, la causa que habilita la temporalidad de ese contrato”.

Primera modalidad: por circunstancias de la producción con incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad y sus oscilaciones:

Un incremento imprevisible de la acumulación de tareas que el negocio no puede atender con el personal contratado, es decir, debe producirse una alteración en la demanda de trabajo que no haya sido prevista.

Segunda modalidad: por circunstancias de la producción con incrementos ocasionales y previsibles:

Previsto para atender situaciones que son ocasionales y que a la vezson previsibles. En este tipo de contratos la clave está en determinar cuándo hay una casuística previsible, atender actividades reiteradas, que se repitan cada año, en las mismas fechas, ligado a campañas comerciales, promocionales, etc… o, por el contrario si se repiten en fechas ciertas debería de encauzarse hacia el contrato fijo-discontinuo.

Tercera modalidad: contrato de sustitución:

Los contratos de sustitución deben realizarse con la finalidad de reservar el puesto de un antiguo trabajador, similar al de interinidad.

En este caso hay que especificar en el contrato de trabajo con precisión y claridad el nombre y apellidos del sustituido, así como la causa por el que se sustituye y que comporta la reserva de su puesto de trabajo. Se trata de contratos que deberían realizarse, por ejemplo, cuando se produce una incapacidad temporal del trabajador o una baja por maternidad/paternidad.

Duración y posible prórroga.

La duración con carácter general será de 6 meses (ampliable a un año por convenio colectivo). Habrá posible prórroga en caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. La duración en el supuesto de situaciones ocasionales y previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada será de un máximo de 90 días en el año natural. Posible prórroga de los 90 días y no podrán utilizarse de manera continuada.